|  | Трудовые отношения: какой договор при найме на работу выгоднее заключать работодателю Елена Покровская
При наборе сотрудников организация обязана оформить возникающие между работодателем и работником отношения путем заключения договора. Казалось бы все предельно ясно: налицо необходимость заключения трудового договора, который регулируется нормами трудового права. Однако с развитием в России свободы предпринимательства вышеозначенные отношения порой оформляются договорами гражданско-правового характера (подряда, возмездного оказания услуг, поручения), тем самым, предоставляя работодателю возможность не применять к этим отношениям нормы трудового права.
Вопрос о разграничении вышеупомянутых договоров возникает при разрешении споров между работодателями и работниками, между работодателем и органами социального страхования и налоговыми органами, так как в зависимости от того, какой из договоров заключен – трудовой договор, который регулируется нормами Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ), или договор на выполнение работ (оказания услуг), наступают разные правовые последствия. Рассмотрим некоторые из них.
Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Такие правила – локальный нормативный акт организации, документ, принятый в соответствии с нормами ТК РФ, регулирующий порядок приема и увольнения работников, права, обязанности, ответственность, режим труда и отдыха, иные вопросы. Таким образом в трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю, хотя такое подчинение строго регламентировано. В частности, работник вправе требовать предоставления ему работы в соответствии со специальностью и должностью, рабочего места, отвечающего нормам охраны труда; времени отдыха – перерыва на обед, выходных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска и т.п.
По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок, то есть является бессрочным, что дает определенные гарантии работнику. Срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, прямо предусмотренных законом. Ст. 59 ТК РФ дает полный перечень причин, при наличии которых заключаемый трудовой договор может иметь конечную дату его действия, например:
- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
- с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам.
Расторжение трудового договора (прекращение трудовых взаимоотношений) по инициативе работодателя также не может быть произвольным. Закон четко определяет основания, по которым допускается расторжение, а также необходимость выплаты компенсаций в отдельных случаях увольнения (сокращение штата, сокращение должности).
Нередко трудовые отношения регулируются гражданско-правовым договором. В данном случае это договор возмездного оказания услуг, где работодатель будет именоваться «Заказчик», а работник - «Исполнитель». В соответствии со ст. 779 Гражданского кодекса РФ (далее ГК РФ), одна сторона – исполнитель – обязуется оказать услуги другой стороне – заказчику, а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
В этой ситуации обе стороны договора равны (между ними отсутствуют отношения власти и подчинения), что не влечет за собой обязанности подчинения правилам трудового распорядка. Однако при заключении такого договора на заказчике также не лежит обязанность предоставлять рабочее место, выходные, определенные льготы, оплачивать отпуск, больничные листы и т.п. Следует также отметить, что действующее законодательство не предусматривает внесения в трудовую книжку записей о выполнении работ по договорам гражданско-правового характера. Организация обязана вести трудовые книжки только на работников, то есть на лиц, вступивших с ней в трудовые отношения.
Есть различия и в оплате работы. В гражданском праве это называется «ценой» (ст. 424 ГК РФ), которая может быть уменьшена в зависимости от качества и сроков оказания услуг (выполнения работ), что делает выплату вознаграждения условным, то есть зависящим от ряда факторов, в частности от даты подписания акта выполненных работ (оказанных услуг), составление которого является обязательным. При этом, если не вдаваться в суть трудовых правоотношений, трудовой договор является безусловно возмездным, выплата заработной платы не зависит ни от каких внешних причин.
Риск повреждения или случайной гибели результата работ при заключенном договоре выполнения работ лежит на исполнителе, что выражается в том, что при возникновении случайных событий, в результате которых результаты (материалы) работ будут повреждены или утрачены, заказчик вправе не производить оплату выполненных работ, а также взыскать с исполнителя стоимость утраченного имущества.
Наконец, ссылаясь на ст. 782 ГК РФ, можно сказать, что при заключении договора оказания услуг (выполнения работ) в более выигрышном положении (больше защищен со стороны закона) находится заказчик. Например, при отказе от договора со стороны заказчика он возмещает исполнителю только фактически понесенные и документально подтвержденные затраты, а если инициатором отказа от договора выступает исполнитель, то он возмещает заказчику убытки в полном объеме (прямой ущерб плюс упущенная выгода).
Если говорить об отчислениях в бюджет, влияющих на дальнейшие взаимоотношения гражданина и государства (например выплата пенсий), то в соответствии с действующим законодательством эти отчисления – подоходный и единый социальный налоги – производятся ежемесячно как работодателем, так и заказчиком.
Сравнивая ответственность работодателя или заказчика перед второй стороной договора - соответственно работника или исполнителя, то он социально защищен, безусловно, сильнее. Для работодателя устанавливается обязанность восстановления на работе и возмещения материального ущерба в случае незаконного увольнения, обязанность возмещения ущерба, вызванного задержкой выплаты заработной платы, возмещение морального вреда. В случае нарушения прав работников работодатель может понести перед государством административную, уголовную ответственность. Ответственность же заказчика перед исполнителем сводится к выплате штрафных санкций, размер которых равен 1/300 ставки рефинансирования в день, если иное не установлено договором.
При возникновении трудностей у организации по выплате вознаграждений, банкротстве или ликвидации предприятия заработная плата выплачивается в порядке первой очереди, тогда как вознаграждения по гражданско-правовым договорам выплачиваются в порядке пятой очереди (после осуществления всех платежей в бюджет и т.п.).
Подводя итог вышесказанного, можно констатировать, что работодателю выгоднее заключение гражданско-правовых договоров, так как они предоставляются ему механизмы регулирования взаимоотношений в зависимости от результата работ, избавляют от предоставления социальных льгот, ежегодных отпусков и отпусков по беременности и родам, дает возможность расторжения такого договора в любой момент без выплаты каких-либо компенсаций. Однако следует помнить о положении, закрепленном в ст. 11 ТК РФ: в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. | | |
