Римма Аверкина
Кадровый вопрос российского ритейла меняет акцент. Всего пару лет назад речь шла о массовом привлечении наших специалистов на ключевые позиции в местные представительства западных компаний, а сегодня ситуация в корне поменялась. В рекрутинговых агентствах сейчас растет число заявок от российских сетей на высококвалифицированных управленцев с Запада.
Приход на российский розничный рынок крупных западных компаний заставляет отечественных ритейлеров осваивать все новые форматы розницы. Это, в свою очередь, повышает потребность сетей в высококвалифицированных кадрах. Однако российские специалисты не всегда в состоянии обеспечить управление торговым предприятием нового формата на должном уровне. Ведь большая часть отечественных ритейлеров воспитана на традициях, сложившихся в российской торговле за последние десять лет, между тем, как рынку требуется уже иная формация менеджеров. Поэтому некоторые отечественные компании решают положиться на опыт западных кадров с их отработанными торговыми технологиями и широкими возможностями по развитию розничных сетей.
Равнение на Запад
В принципе, российские ритейлеры, в первую очередь, предпочитают подыскивать на нужную позицию местного специалиста. Ведь официальное устройство на работу в компанию иностранца требует решения ряда бюрократических формальностей, затягивающихся порой на неопределенное время. Кроме того, не все участники рынка в состоянии обеспечить иностранного сотрудника пакетом, соответствующим уровню западного специалиста. «Помимо заработной платы, ему необходимо предоставлять социальные гарантии, а также другие дополнительные условия, — говорит Наталья Долженкова, директор московского отделения по массовому подбору персонала компании Kelly Services. — Это и обеспечение жильем, и медицинская страховка, страхование жизни для сотрудника и его семьи, оплата спортивного клуба, предоставление машины и пр.».
Однако несмотря ни на что тенденция привлечения западных топ-менеджеров уже наметилась. «Логично привлекать сотрудников с опытом работы в крупной западной компании, — уверен Евгений Михеев, заместитель генерального директора по управлению розничной сетью компании «Эльдорадо». — Это ускоряет процесс качественного развития, так как западные менеджеры имеют больший опыт работы и свои уже наработанные с годами технологии». Как правило, с ними заключается контракт от 6 месяцев до одного года. Срок зависит не столько от финансовых возможностей компании, сколько от того, насколько быстро бизнес встанет на рельсы.
Пока иностранцев, работающих в российских компаниях, не так много, однако по мнению некоторых специалистов, их работа на нашем рынке может оказать положительное влияние на его развитие. Так, например, ОАО «Седьмой Континент» и ООО «Гиперцентр» пригласили бывшего топ-менеджера польского подразделения французской сети Carrefour Эрика Блондо для управления их совместным проектом. Этот выбор более чем обоснован, ведь гипермаркеты, которые планируется открывать в этих торговых центрах, будут организованы по типу магазинов французской сети Carrefour.
В январе 2002 года вице-президентом по стратегии компании «М.Видео» стал бывший топ-менеджер группы компаний King Fisher Марк Анри. «Моя задача — оптимизировать работу компании и подготовить ее к выходу на фондовую биржу и приходу сильных западных компаний», — признался он. Другая крупная сеть электробытовой техники «Техносила» также привлекла для работы в компании одного из иностранных специалистов. Правда, он выступает только в качестве консультанта, и в «Техносиле» крайне неохотно говорят об этом.
В сети универсамов «Патэрсон» осенью прошлого года всерьез заговорили об оптимизации системы управления компанией и формировании новой управленческой команды, для чего в качестве консультантов были приглашены некоторые российские и западные компании, в т.ч. немецкая консалтинговая компания Roland Berger. В «Патэрсоне» не исключают самой возможности привлечения иностранного специалиста для работы в сети, если аналитики сочтут это необходимым. Однако, скорее всего, до этого дело не дойдет, поскольку формат «универсама» достаточно хорошо развит на российском рынке, и специалистов в этом сегменте достаточно много и среди отечественного розничного бомонда.
Розничная сеть «Перекресток» не так давно также пригласила иностранных специалистов. Управление гипермаркетами возложили на бывшего топ-менеджера польского подразделения Real, а место заместителя финансового директора занял американец. Как заявил в одном из своих интервью председатель Совета директоров ТД «Перекресток» Лев Хасис, принятие этого решения было продиктовано тем, что «в российском ритейле пока нет людей, которые умеют управлять гипермаркетами». Однако не все участники рынка разделяют мнение Льва Хасиса. Например, в торговой компании «Мир», которая осенью этого года открыла свой первый гипермаркет по продаже электроники и бытовой техники, убеждены, что у них достаточно грамотных специалистов, чей профессионализм и подготовка позволяют компании успешно развиваться.
В отличие от западных компаний, традиционно прибегающим к услугам агентств по подбору персонала, российские операторы в половине случаев предпочитают искать западных топ-менеджеров собственными силами — по личным связям и рекомендациям. Например, вице-президент по стратегии компании «М.Видео» Марк Анри рассказал, что он приехал в Россию три года назад с целью исследовать российский рынок для крупной западной компании. «Летом 2001 года я познакомился с президентом компании «М.Видео» Александром Тынкованом через общего знакомого. После нескольких обсуждений мы решили работать вместе, и спустя 5 месяцев я присоединился к этой замечательной компании, чтобы возглавить отдел стратегии, — говорит Марк Анри. — На Западе все считают, что западные компании более динамичные, чем российские, и я здесь для того, чтобы доказать обратное. Тем более что россияне более восприимчивы ко всему новому и эффективны, чем европейцы».
Замкнутый круг
Проблема перехода российских специалистов на работу в местные представительства иностранных сетей носит совсем иной характер — из-за подобных «перебежек» отечественная розница начинает испытывать «кадровый голод». Вопрос нехватки персонала, и в частности, опытных менеджеров, всегда остро стоял перед российскими розничными компаниями. Однако раньше им приходилось сталкиваться только с «миграцией» сотрудников из одной сети в другую. Когда же западные сети, типа Metro и Auchan, открыли двери для российских специалистов, стало понятно, что начинается самая настоящая «кадровая война». Розничные операторы уверяют, что в настоящее время кадровая текучка в сетях достигает порой 50-60% в год. Однако эксперты рынка убеждены, что эти цифры явно завышены, и показатели вряд ли превышают 20%.
Активный процесс поиска специалистов европейцы начали задолго до выхода на наш рынок. Как это и принято на Западе, рекрутинг «новобранцев» был поручен специальным агентствам по подбору персонала. Например, ключевым партнером Auchan стало рекрутинговое агентство Copers, а для Metro и IKEA — одна из крупнейших международных компаний Kelly Services. «Для того чтобы максимально охватить кадровый рынок торговые компании при поиске специалистов среднего и высшего звена, как правило, работают с несколькими провайдерами, — говорит Ирина Авдонина, компания «Manpower».
Процесс рекрутинга продолжается и по сей день. А по мере стремительного развития российских и уже вышедших на наш рынок иностранных компаний, равно как и с приходом новых западных игроков, потребность в специалистах, особенно в наиболее квалифицированные из них, будет расти, и война за кадры с каждым годом будет только усиливаться.
Главным аргументом при переходе на работу в иностранную компанию становится более высокий уровень пакета, включающего денежное вознаграждение, гарантированный промоушен, определенную перспективу карьерного роста, а также стабильность, гарантируемая крупной западной сетью. Неудивительно, что практически все российские сети уже понесли существенные «потери». Так, с приходом Metro «Седьмой Континент» лишился нескольких специалистов из АСУ, а сети «БИН» и «Дикси» не досчитались некоторых менеджеров по закупкам, не говоря уже о продавцах и кассирах. А компания «Патэрсон», например, лишилась одного из директоров, который предпочел работу в Auchan. И этот список можно еще долго продолжать.
Свои методы
Политика активного переманивания иностранными компаниями сотрудников российской розницы вызвало бурю негодования у руководства последней. Они обвиняли западных конкурентов и рекрутинговые агентства в откровенном воровстве персонала. В частности, были даже попытки повлиять на действия Metro через Национальную Торговую Ассоциацию, членом которой та является. Как они утверждали, в большинстве крупных сетей практически каждый из руководителей различного ранга имел личный телефонный разговор с представителями Kelly Services, а агитация за переход на работу в Metro среди неквалифицированных работников проходила непосредственно на рабочих местах. Однако, как заявили в Kelly Services, меньше всего их можно обвинять в некорректности. «Ни у кого не вызывает никаких эмоций, если, например, известной компании, специализирующейся на Executive Search путем длительных переговоров удается убедить директора какого-либо предприятия перейти на работу в другую компанию, — убеждена Наталья Долженкова, директор Московского отделения по массовому подбору персонала Kelly Services. — Такие действия агентства считаются высоко профессиональными». Действительно, переход специалиста из одной компании в другую во всем мире считается делом обычным. Другой вопрос, чем было вызвано желание специалиста перейти в другую компанию. «Мы не предоставляем услуги по хэдхантингу, — высказывает свое мнение Ирина Авдонина. — Для этого существуют специальные агентства. Мы начинаем работать с человеком только в том случае, если он не удовлетворен собственным статусом и обращается в компанию Manpower. А то, что по каким-то причинам человека не смогли удержать на прежнем месте, то это вопрос мотивации, а мотивация персонала является прерогативой компании клиента».
В отличие от местной розницы, у западных компаний существует немало способов удержать персонал и выработанная с годами система мотивации, обеспечиваемая мощной финансовой поддержкой. «В Польше группе компаний King Fisher удалось таким образом существенно сократить текучесть кадров благодаря предоставлению финансовой мотивации, — говорит Марк Анри, вице-президент «М.Видео». — Кроме того, премии могут выплачиваться сотрудникам и после 6-7 месяцев успешной работы, а также по результатам деятельности компании в июне и декабре».
