|  | Теоретики и практики Римма Аверкина
Для российских торговых предприятий всегда была характерна острая нехватка квалифицированных специалистов высшего и среднего звена. Нередко эта проблема решалась за счет привлечения западных менеджеров и переманивания опытных сотрудников из российских торговых и торгово-промышленных предприятий, но в последнее время ставка делается на воспитание руководителей из собственных специалистов.
Впрочем, это не означает отказа от прежних методов поиска перспективных управленцев розничными компаниями. Ведь даже при наличии у ряда сотрудников определенного потенциала, необходимого для работы в той или иной должности, в полной мере проблему восполнения недостающих звеньев в структуре управления компании, тем более в свете стремительного расширения сетевой торговли, за счет них вряд ли можно решить. Еще один путь, который в последнее время серьезно рассматривается розничными операторами, равно как и работающими на них рекрутинговыми агентствами, - привлечение выпускников специализированных вузов. Однако уже имеющийся опыт в этом направлении вряд ли можно назвать успешным, хотя эксперты рынка признают, что считать его бесперспективным было бы неправильно.
В первых рядах
Следует отметить, что требования к кандидатам на топовые и средние позиции схожи, но все же существуют и определенные различия, обусловленные функциональными обязанностями, которые возлагаются на эти категории менеджеров. Если первые, по большому счету, - стратеги, разрабатывающие общую концепцию развития компании, то вторые - практики, воплощающие ее в жизнь. Основными требованиями, предъявляемыми к руководителям высшего уровня, являются знание специфики розничного рынка, опыт управления предприятием и реализации успешных проектов, по своему масштабу сопоставимых с масштабом и оборотом компании-работодателя, предлагающей вакансию. Успешными кандидатами для позиций менеджеров среднего звена всегда считались специалисты, которые способны совмещать администрирование с бизнес-функциями. То есть наряду с умением управлять персоналом они в то же время должны обладать достаточно высокой профессиональной квалификацией и навыками работы. В частности, для закупщика - это умение работать с поставщиками, что включает в себя ведение переговоров, составление и отслеживание договоров. "К тому же менеджер среднего звена должен обладать аналитическими способностями, - добавляет менеджер по работе с ключевыми клиентами компании Manpower Ирина Авдонина. - Ведь в сферу его основных обязанностей входит также планирование и прогнозирование в сфере закупок. Таким образом, существуют базовые компетенции, которые не могут не учитываться при подборе менеджера на ту или иную позицию".
В роли потенциальных кандидатов на эти должности, как правило, всегда рассматривались специалисты, не только выросшие в ритейле, но и сформировавшиеся в торговых и торгово-промышленных компаниях. Но в связи с тем, что потребность в сотрудниках среднего звена сегодня достаточно высока, произошло заметное смещение акцентов. Теперь куда большее внимание уделяется личностным качествам кандидата, в том числе и его желанию учиться и работать в компании. Собственно, это стало возможным благодаря тому, что большинство крупных игроков розничного рынка располагают учебными центрами и необходимыми ресурсами для проведения специализированных тренинговых программ, в ходе которых помимо базовых знаний и навыков будущим руководителям прививается корпоративная культура и лояльность к компании.
Что касается новоиспеченных дипломированных специалистов торговой отрасли, то на сегодняшний день, как показывает практика, они почти не востребованы розницей. Однако интерес к выпускникам вузов стремительно растет. В частности, такие крупные рекрутинговые компании как Manpower и Kelly Services начинают рассматривать их как полноценных кандидатов на менеджерские позиции в торговые компании. "Работа с учебными заведениями перспективна, другое дело, что их на сегодняшний день недостаточно, - высказывает свое мнение директор московского отделения по массовому подбору персонала компании Kelly Services Наталья Долженкова. - Сейчас розница заинтересована в сотрудничестве с ними, поскольку у них есть знания и большой потенциал развития".
Выдвиженцы
Общая тенденция, которая в настоящее время наблюдается практически во всех розничных предприятиях, - продвижение перспективных сотрудников компании на более высокие позиции. "Для персонала магазинов естественной карьерой является переход на следующий, более высокий уровень, - рассказывает директор отдела персонала "Метро Кэш энд Кэрри" Татьяна Кожевникова. - Мы считаем, что на позиции среднего звена оптимально продвигать своих сотрудников, и потому в компании существуют специальные программы по развитию карьеры, которые включают обучение товароведению, принципам маркетинга и работы с клиентами, а также навыкам менеджмента и работы с персоналом". Выдвижение на топовые должности также предполагает обучение, но уже другого уровня сложности и наполнения. "Например, менеджер, который рассматривается нами как потенциальный член совета директоров, проходит специальную двухгодичную подготовку, которая включает в себя тренинги в Европе, работу над проектами и личного наставника", - добавляет Татьяна Кожевникова. Заметим, что, если доля собственных сотрудников "Метро Кэш энд Кэрри", выросших до позиции среднего менеджера, составляет около 80%, то среди руководителей высшего эшелона она не превышает половины. Как заметила Татьяна Кажевникова, одной из причин этого является тот факт, что нужна "свежая кровь", которая способна привнести в работу компании новые идеи и реализовать их.
Перспектива карьерного роста наряду с повышением зарплаты является одним из эффективных элементов в системе мотивации сотрудников компании. Хорошей мотивацией для сотрудников служит традиция "выращивания" собственных кадров. Например, в волгоградской торговой сети "Радеж" человек, начинающий свою работу в должности продавца-кассира, имеет все возможности в течение шести месяцев занять менеджерскую позицию.
С другой стороны, возникает вопрос, что делать в том случае, если для всех достойных кандидатов не хватает соответствующих вакансий? "В частности, как один из вариантов можно рассматривать возможность развития и продвижения сотрудника по службе внутри компании по другому направлению, - убежден экс-генеральный менеджер Carrefour в Чехии Дени План.- Это открывает новые перспективы для профессионального роста".
Чужие головы
Безусловно, на определенном этапе становления российской розницы необходимость в привлечении иностранных менеджеров была вполне обоснованна. Высокий уровень развития западных рынков, богатый и успешный опыт работы компаний, оперирующих на розничном рынке не один десяток лет, вызывали неподдельный профессиональный интерес со стороны российских компаний, которые только начинали постигать азы торгового бизнеса. Все прекрасно понимали, что не имеет смысла изобретать велосипед, когда проще перенести уже отработанные западные технологии, адаптировав их под особенности российского розничного рынка. Одним из вариантов такого подхода стало привлечение иностранных специалистов на топовые позиции с целью ускорения процесса качественного развития компании, что в перспективе позволило бы усилить позиции на рынке и бороться с западными конкурентами, работающими в России, их же оружием.
Однако не всегда и не все представители розничного рынка придерживались аналогичной точки зрения, аргументируя это тем, что грамотных специалистов - профессионалов своего дела достаточно и среди доморощенных управленцев. "Привлечение иностранных менеджеров - временное решение проблемы, - убежден Дени План. - Нужно воспитывать своих специалистов. Инвестиции, вкладываемые в их подготовку, не менее важны по своему значению, чем средства, инвестируемые в развитие инфраструктуры компании". Многие розничные компании уже изначально ориентировались на подготовку руководителей разного уровня только из числа собственных сотрудников. "Основную ставку мы делаем на тех людей, которые хотят и могут расти и развиваться вместе с компанией, - рассказывает директор по персоналу сети универсамов "Патэрсон" Елена Селиванова. - Мы уверены в правильности постулата, что мотивированный персонал является одним из факторов успешного развития компании".
Хэдхантинг как один из способов привлечения уже состоявшихся специалистов известен давно. Но отечественные операторы, по большому счету, столкнулись с ним только после прихода на российский рынок крупных западных торговых компаний. Шумиха, разгоревшаяся вокруг переманивания персонала, не утихает и по сей день. Правда, теперь жертвой хэдхантинга становятся и сами иностранные операторы. В частности, в связи с этим "Метро Кэш энд Кэрри" вынуждена была внести в контракт особый пункт, в котором оговаривается, что в случае, если сотрудник проработает в компании менее одного года, он будет обязан возместить ей все затраты, связанные с его обучением, включая зарплату и уплаченные за тот период налоги.
Поскольку наибольшую потребность в управленцах на сегодняшний день испытывает московский регион, то источником привлечения специалистов становятся региональные рынки. Например, в крупных рекрутинговых компаниях уже активно реализовываются специальные программы по подбору кадров в ведущие розничные сети Москвы из числа региональных менеджеров. "Чаще всего их привлекает перспектива переезда в Москву и заработная плата, которая на порядки выше, чем в регионе", - делится Наталья Долженкова из Kelly Services. Для таких сотрудников в компаниях также предусмотрены особые целевые программы профессиональной и психологической адаптации. | | |
