Ветераны никому не нужны

Встречи с управляющими директорами иногда дают пищу длялюбопытных обобщений. Вот, например, два бывших (в недалеком прошлом)руководителя крупных автодилерских центров, один вМоскве, другой в Санкт-Петербурге. Оба ищут новуюработу. Разговор об их финансовой мотивации проходил по одному и тому жесценарию: «Мой месячный доход составлял несколько десятков тысячдолларов». — «Серьезно?!» — «Да, потому что я получал определенныйпроцент от оборота». — «Неужели такой большой процент?» — «Когда мыначинали в 1990-х, продавали 100 машин в год, а теперь — 2000, вот инабежало». — «А какую компенсацию вы готовы рассматривать теперь?» —«Ну уж не меньше, чем было». — «А почему высчитаете, что можете претендовать на такой доход?» — «Нуя же на новом месте буду еще больше машин продавать».

Компаний (не только в автобизнесе),у которых продажи растут на 50% в год, теперь тысячи. Владелец одной фирмынедавно сказал мне: «Мы уже не лопатой деньги гребем — нам впоруэкскаватор заказывать». И все прогнозы говорят, что такие темпы ростасохранятся еще лет пять. Что в таком случае ждет привыкших к высочайшим доходам«ветеранов» топ-менеджмента образца 1990-х?

Парадоксально, но многим из них не светит ничего, кромеувольнения и невозможности найти работу за сопоставимые деньги. Причинаодна — дисбаланс их прежних доходов и квалификации.

Дорогие «ветераны» уже не нужны собственникам. Потому чтофинансовые запросы любого из их бывших заместителей в разы меньше, а работусвою они знают, возможно, и не хуже — ведь вместе в 1990-х начинали. Да инужна ли запредельная квалификация для работы на рынке, где ажиотажный спросгарантирован на годы?

«Хорошо, ну хотя бы $10 000 в месяц такая работастоит?» — спрашивали погрустневшие собеседники. Да, стоит — это,кстати, вполне европейский уровень оплаты. Но у собственников и ожидания оттаких менеджеров — на уровне Европы. Они хотят нанять миссионеров, умеющихнечто большее, чем продавать на волне растущего спроса. Им нужны носители новойуправленческой культуры, которые смогут переориентировать компанию, научить ееработать на индекс удовлетворенности клиента. И обеспечат тем самымдолгосрочное конкурентное преимущество перед теми, кто этого не сделал.

Получить навыки работы по таким стандартам менеджер можеттолько в компаниях, которые давно и системно мыслят категориями качестваобслуживания, а не объемов продаж. Таких компаний в стране, увы, единицы, ивыходцы из них действительно нарасхват. Но лишь те, кто проработал там как минимум пять лет, пусть даже начав с позициипродавца в салоне или мастера смены. А судьба «более опытных» директоровнезавидна. Поезд в век новых управленческих стандартов ушел без них.

Борис Рохин
глава автомобильной практики Ward Howell Internatoinal

http://www.smoney.ru/article.shtml?2006/11/27/1753